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鸿威台球计费系统小编教您让员工信服的10种管理方式

2016-7-27 10:06:44 浏览次数:648

【案例1】经理为了激励员工提高服务质量,在月初的时候,跟员工承诺了一系列的奖赏条例。月底,多数的员工都做到了。由于事先经理没有和老板沟通好,老板拒绝兑现。于是经理出尔反尔,矢口否认曾经承诺的奖励。员工从此不再相信经理。经理在员工心中的公信力大打折扣。
【案例分析】管理者要言而有信,言出必行。说出去的话,泼出去的水。经理不要轻易许诺,许诺了,不管遇到多大的阻力都一定要兑现。 案例1中,经理本就应该在事先和老板达成统一意见。得到认可十拿九稳后,再去和员工承诺。可既然在老板没有同意的情况下,去承诺,那就是自己的事了,即便自己掏腰包也要把承诺兑现。否则,别想在让员工信任你。

 

【案例2】经理要求员工刷台泥要刷到一尘不染,用白手套摸过去没有半点污渍。 员工达不到,经理惩罚员工,员工不服,要求经理给做个示范。结果经理自己也达不到自己要求的标准。在所有员工面前闹了一个大笑话。从此以后,经理在下达命令的时候,总会遭到员工的质疑,无法有效落实。
【案例分析】管理员工己所不欲,勿施于人。案例2中的经理定的工作标准很明显是吹毛求疵。就算刷的在干净的台泥,如果用白手套去强行挤压,也是会有污渍的。所以导致他在员工面前出丑。他所要求的标准基本上是达不到的。经理在说出一项标准时,一定要自己亲自去验证一遍,看看可不可行。能不能做到。不能空口无凭,妄下断论,想当然的把自己想象的标准就当成实际的标准来实施。自己做不到的事情,也不要要求员工去做。

 

【案例3】员工甲在工作中,尽心尽力,尽职尽责。员工乙在工作中总是偷奸耍滑。月底开工资的时候,两个人的奖金一样多,员工甲想;我尽职尽责的工作还不是和人家偷奸耍滑的拿的一样多?那我干嘛还那么傻?于是,下一个月员工甲也开始学员工乙的样子,导致服务质量严重下滑。
【案例分析】管理员工要赏罚分明。案例3中,员工甲本应受到奖励,员工乙本应该受到惩罚。可该奖的并没有得到奖,该罚的也没有得到罚。如果经理在日常工作中,连员工的真实工作态度都无法辨别的话,那本身就是失职的。功必奖,过必罚。明察秋毫,论功行赏。永远是让员工信服的王道。

 

【案例4】经理在给新员工培训时,很多细节流程都没有培训到位。而后,员工上岗后,出了很多问题。经理便开始追究员工责任,员工觉得很委屈。甚至有的员工选择了离职。
【案例分析】培训员工,要言传身教。相信案例4中的很多员工在工作时,不是不想做好,而是不知道怎么做。这完全是因为经理没有培训到。经理在给入职培训的时候,不仅要言传,也要身教。要确保每个员工都把流程真的掌握了,才能让他们上岗。不然的话,不但对员工不负责,也是对客人不负责,更是对老板不负责。

 

【案例5】主管教员工一套服务流程,经理又教了员工一套服务流程。而最终员工糊涂了,不知道到底该用哪一套?
【案例分析】日常管理时,要做到统一标准。在日常管理中,标准一定要统一化。主管一定要和经理的标准保持一致。而即便在管理中,真的出现问题了,经理也一定要先找主管沟通后,再由主管去和员工更改。

 

【案例6】员工和主管请假,主管不批。而后员工便找到了经理,经理批了。而后,所有的员工请假的时候,都不再找主管了。
【案例分析】不能越级管理。在日常管理中,员工只对主管负责,主管只对经理负责。经理只对老板负责。只有层级清晰,责任分明才能让一个球房有序运作。发号时令的人只能有一个。越级管理永远是让球房混乱的大忌。如果经理越级管理,便架空了主管的权力。而后,员工便形成了一个直接找经理的惯性。既然把事情交给了主管去做,那么,经理就不能直接管理员工。如果真的有员工来找经理了,经理也要把事情转移给主管去做。

 

【案例7】某员工是老板的亲戚。老板没事的时候来店里就叫这个员工聊天。然后这个员工就开始各种的耀武扬威,甚至在员工面前指指点点,作威作福。而后出现的状况就是员工接连辞职。
【案例分析】店面管理人员要和员工保持距离。案例7中的老板和员工很明显没有分清场合和自己的身份。不管私交如何,在工作中,都是从属关系。老板就是老板。员工就是员工。一定要分清楚自己身份。在工作期间,管理人员一定要和员工保持距离。员工很容易身份错位。错把私下的关系带到工作中来。从而影响败坏。导致其他员工不服。

 

【案例8】某员工平日里工作非常优秀。某天犯了一个错误。经理很恼火,当着所有客人的面和所有员工的面,把那员工破口大骂了一通。员工觉得面子上过不去,就辞职了。
【案例分析】设身处地,要在人前为员工留足面子。案例8中的员工可能触犯了很严重的错误。可也不能当着所有客人的面,让他难看。至少叫到办公室里,好好的沟通沟通。告诉员工错在哪?怎么改。虽然有的时候,要当着面给其他员工下马威,但,一定要有后续动作的。但,一定是在员工面前。而不是在客人面前。经理可以大发雷霆,借题发挥,敲山震虎,杀鸡儆猴。但,主管一定要学会唱双簧。也就是所谓的红脸白脸。在散会后,要态度温和的安抚员工。这样,既起到了震慑作用,又安抚了员工。不至于流失员工。

 

【案例9】某员工球打的不错。客人来了就喜欢叫这员工打球。经理甚至也觉得这还给店里增加人气,便默认了。一开始,员工还会考虑店里忙不忙?可随着时间推移,员工便不顾闲忙了。其他员工看到该员工可以这么自在,心里便也不平衡了。都拿一样工资,凭什么你上班可以不用干活呢?于是,其他员工便也见样学样,陪客人打球。甚至叫自己的朋友过来打球。导致球房正常营业时,一半员工在打球。而剩下还在工作的员工跑来跑去,哀声载道。久而久之,由于心理不顺,就辞职了。
【案例分析】凡事要从源头理顺。案例9中的状况其实是个必然的趋势。按正常制度,员工上班时间是禁止和客人打球的。就是因为会影响其它员工。一旦有先例,就一定会有人效仿。一碗水要不要端平呢?员工要不要区别对待呢?管理的要旨就是凡事不能开先例。一旦开先例,其他员工效仿就没法管了。所以,凡事要从源头理顺。

 

【案例10】员工在日常工作中,总是当面一套,背面一套。经理在店里时工作任劳任怨。可经理不在店里时就偷懒。经理又苦于无法查证。
【案例分析】不能让员工摸清管理人员的套路。案例10中的管理人员不能一直在店里。那么管理人员不在店里,员工不按工作流程工作,怎么办?管理人员一定不能让员工摸清自己的套路。经理或老板,可以再非工作时间,杀个回马枪。毫无征兆的杀个回马枪。很容易看到员工的真实状况。或者,利用监控录像作为自己不再店面时的监管利器。只要抓几次自己不再店面时,员工不遵守规章制度的典型案例,进行处罚,威慑作用便能起到好的效果。

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